Организационная культура. Проблемы её формирования icon

Организационная культура. Проблемы её формирования





Скачать 105.53 Kb.
НазваниеОрганизационная культура. Проблемы её формирования
Дата конвертации15.03.2013
Размер105.53 Kb.
ТипДокументы

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА. ПРОБЛЕМЫ ЕЁ ФОРМИРОВАНИЯ



В.В. Мшар,

начальник отдела организационно-кадровой работы

Березовского райисполкома


Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации, а также управление организационной культурой – это проблема, волнующая учёных, исследователей современности и является актуальной темой в настоящее время. Ведь забота об организационной культуре — признак развивающейся организации, стремящейся обрести своё лицо, ищущей наиболее оптимальные направления своего движения, пытающейся найти гармоничные способы сосуществования с социумом.

Главной целью данной работы является понять концепцию организационной культуры для поддержания стабильности работы организации и сплочённости её членов, оценить её влияние на предприятия в условиях конкурентоспособности.

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственного верного толкования. Каждый из авторов стремится дать своё собственное определение этому понятию.

Познание организационной культуры начинается с первого, поверхностного, или символического уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п. Это всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Если попытаться познать организационную культуру глубже, то необходимо затронуть её второй, подповерхностный уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке.

Третий, глубинный уровень, включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы.

Обобщая всё вышесказанное, можно дать следующее определение понятия «организационная культура»:

- это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружении [6].

В настоящее время существует множество концепций корпоративной культуры, организационной культуры, внутрифирменной культуры и т. д. Усиленное внимание связано, прежде всего, с тем, что возросло понимание того влияния, которое культура оказывает на эффективность организации.

Существует множество типологий для классификации видов организационной культуры (например, «сильная и слабая»; «высокая и низкая», «продвинутая и примитивная»). Рассмотрим типологию, основу которой составляют личность руководителя, сфера бизнеса и этап развития компании. Основываясь на этих принципах, можно выделить организации с четырьмя основными типами организационных культур: культура личности, центристская культура, формализованная культура, инновационная культура.

Корпоративная культура личности на практике встречается довольно редко. Такая корпоративная культура рассчитана на удовлетворение личных амбиций и интересов. В центре внимания данных организаций находятся яркие творческие личности. Данный тип организации особенно характерен для ранних стадий развития организации. По мере развития и роста организации усиливаются связи с заинтересованными внешними группами, клиентами, поставщиками, партнерами и др.

Центристская (силовая) культура формируется главным образом в том случае, когда глава организации является не просто её руководителем, но и хозяином. Основу такой культуры, как правило, составляют власть и жесткий контроль. Многие компании на этапе формирования имеют именно такую структуру. Отличительная особенность такой культуры состоит в том, что компания очень мобильна и легко приспосабливается к любым изменениям на рынке.

Формализованная культура, или, как её часто называют, административная, характеризуется высоким уровнем формализации и регламентации, нормами, правилами, процедурами. Отличительная особенность такой культуры в том, что все права и обязанности сотрудников чётко формализованы; при подборе работников учитываются не столько их профессиональные способности, сколько степень их соответствия конкретным должностным инструкциям, способность добросовестно выполнять возложенные на них обязанности.

Инновационная (целевая) организационная культура. Достоинство такой культуры - способность адекватно реагировать на условия внешней среды. Группы формируются для выполнения конкретных целей. Подобный тип культуры в основном используется там, где требуются гибкость, чуткое реагирование на рыночную конъюнктуру, нововведения, имеется сильная конкуренция, при которой жизненный цикл продукции короток, а скорость реагирования имеет критическое значение [17].

Положительные и отрицательные стороны каждого указанного типа необходимо учитывать в формировании той или иной организационной культуры на предприятии.

Организационная культура оказывает очень сильное влияние на персонал и деятельность предприятия в целом. Влияние культуры на организационную эффективность определяется, прежде всего, её соответствием общей стратегии организации.

Существует четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации.

  1. Игнорирование культуры серьёзным образом препятствует эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии.

  2. Система управления подстраивается под существующую в организации культуру. Такой подход строится на признании имеющихся барьеров, создаваемых культурой для выполнения желаемой стратегии, и выработке альтернатив по «обходу» этих препятствий без внесения серьёзных изменений в саму стратегию. Так, при переходе от механистической схемы организации на многих производственных предприятиях долгое время не удаётся изменить организационную культуру на сборочных участках. В этом случае в решении проблемы может помочь третий подход.

  3. Делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии. Это наиболее сложный подход, занимающий много времени и требующий значительных ресурсов. Однако бывают такие ситуации, когда он может быть главным для достижения долговременного успеха фирмы.

  4. Изменяется стратегия с целью подстроить её под существующую культуру.

Можно выделить два пути влияния организационной культуры на жизнь организации. Первый, как это было показано выше, - культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй – культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают [5].

Существует три модели влияния культуры на эффективность деятельности организации.

Первая – модель Сате, он выделил семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность.

Вторая модель – это модель Питера-Уотермана. Авторы известного бестселлера «В поисках успешного управления» обнаружили связь между культурой и успехом в работе организации. Писатели обобщили управленческую практику и вывели ряд верований и ценностей организационной культуры, которые, по их мнению, способны привести к успеху.

Третья – это модель Т. Парсонса. Модель американского социолога Т. Парсонса разработана на основе спецификации определённых функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха [12].

На формирование организационной культуры, её содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на её культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы.

Первая - это внешняя адаптация, а вторая проблема - это внутренняя интеграция.

Проблемы внешней адаптации и выживания:

1) Миссия и стратегия. Определение миссии организации и её главных задач; выбор стратегии во исполнение этой миссии.

2) Цели. Установление специфических целей; достижение согласия по целям.

3) Средства. Методы, используемые для достижения целей; достижение согласия по используемым методам; решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчинённости.

4) Контроль. Установление критериев измерения, достигнутых индивидом и группами результатов; создание информационной системы.

5) Коррекция. Типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания.

Проблемы внутренней интеграции:

1) Общий язык и концептуальные категории. Выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций.

2) Границы групп и критерии вхождения и выхода. Установление критериев членства в организации и её группах.

3) Власть и статус. Установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации.

4) Личностные отношения. Установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации между полом и возрастом; определение допустимого уровня открытости на работе.

5) Награждения и наказания. Определение желательного и нежелательного поведения.

6) Идеология и религия. Определение значения вещей, не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации; вера как снятие стресса.

В любой организации её работники склонны участвовать в следующих процессах:

- выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;

- разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;

- находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.

На всех этапах развития организации во многом определяет её культуру личная культура руководителя. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится на стадии становления, а её руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями.

Существенное влияние на формирование и поддержание культуры оказывает и стиль руководства, под которым принято понимать совокупность типичных, наиболее устойчивых приёмов практической деятельности руководителей. Также имеет значение визуальное восприятие производственной территории, рабочих мест, поведения персонала.

Формирование в организации определённой культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п.

Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что она является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации.

Организационная культура оказывает влияние не только на эффективность деятельности предприятия, но и на персонал. Рассмотрим влияние, оказываемое культурой организации на её персонал в направлениях, задаваемых функциями организационной культуры. В отношении работников организации культура выполняет следующие функции:

1) адаптивная функция (обеспечивает вхождение новичков в организацию);

2) регулирующая функция (обеспечивает поддержание правил и норм поведения);

3) ориентирующая функция (направляет действия членов организации);

4) интегрирующая функция (объединяет действия всех членов организации);

5) мотивирующая функция (побуждает сотрудников активно участвовать в делах) [3].

В современном обществе для выявления особенностей взаимодействия человека и организационной культуры рассматривают две модели организации с индивидуалистской культурой и с коллективистской. Практически невозможно найти ни одну организацию с культурой только того или иного вида. Это связано с тем, что руководство современных организаций формирует организационную культуру, сочетающую элементы индивидуализма и коллективизма, что осуществляется с целью повышения мотивации работников фирмы.

Помимо внедрения культуры в организацию, соответствия её со стратегией и принятия её персоналом, существует проблема поддержание этой культуры в организации. В связи с этим существуют определённые методы для поддержания культуры:

- Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров.

- Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы.

- Моделирование ролей, обучение и тренировка.

- Критерии определения вознаграждений и статусов.

- Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения.

- Организационные символы и обрядность.

Позитивное влияние на персонал организации, его деятельность может оказывать только сильная культура, идейную составляющую которой примет и поддержит большая часть сотрудников организации.

Сегодня уже не требуется доказательств того, что конкурентоспособность организации всё больше зависит от её культуры. Очевидно, что организация совершенствует культуру, а культура - организацию.

Организационная культура способствует благоприятному социально-психологическому климату в коллективе, обеспечивает прочность, жизнеспособность и долговечность организации. И если в организации высокая степень совместимости стратегии и культуры, то можно утверждать, что такая организация будет иметь успех.

Список использованных источников:


  1. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: Пособие. - Мн.: ООО “Мисанта”, 2002.

  2. Веснин В.Р. Основы менеджмента.- М., 1996.

3. Виханский О.С. Менеджмент. - М.: «Экономистъ», 2006.

4. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М., 1995.

5. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. - М., 1996.

6. Гончарова Н. Е. Организационная культура: конспект лекций в помощь студенту. - М.: «Приор», 2007.

7. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учеб. Пособие.

3-е изд. - М.: «Финансы и статистика», 2005.

8. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: 2007. – С.179-198.

9. Карлик А.Е., Шухгальтер М.Л. Экономика предприятия: учебник. - М.: «Инфра-М», 2005. – С.205-215.

10. Лапуста М.Г. Предпринимательство: Учебник. - М.: «Инфра-М», 2005. – С.156-158.

11. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: «Питер», 2003.

12. Оглоблин В. Организационная культура промышленного предприятия: проблемы формирования и развития // Управление персоналом. – 2004. – № 17. – С. 56-59.

13. Павленко Н.В. Налоговое планирование. Экономика и жизнь. - М.: 2005. – С.208-210.

14. Роббинз С. Основы организационного поведения. – М.: «Вильямс», 2006.

15. Семенов В.М. Экономика предприятия. - М.: «Центр экономики и маркетинга», 2004.

16. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. 2-е издание, перераб. и доп. - М.: «Финансы и статистика», 2006. – С.256-257.

17. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.: «Инфра-М» 2009. – С. 303-310.

18. Управление персоналом: Курс лекций. 2-е издание/ Седегов Р.С., Брасс А.–Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004.

19.Цыпкина Ю.А. Менеджмент. - М., 2002.

20. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: «Питер», 2007.

Добавить документ в свой блог или на сайт
Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:

Похожие:

Организационная культура. Проблемы её формирования icon"Организационная культура школы"

Организационная культура. Проблемы её формирования iconЭ. А. Вальчук организационная культура

Организационная культура. Проблемы её формирования iconОрганизационная культура в системе управления персоналом

Организационная культура. Проблемы её формирования iconУчебно-методический комплекс по дисциплине «организационная культура и приверженность организации»

Организационная культура. Проблемы её формирования iconТихонов А. П., Мартынов О. В. Организационная культура. Что это такое и из чего состоит

Организационная культура. Проблемы её формирования iconОрганизационная культура как фактор повышения эффективности управления
Производственного республиканского унитарного предприятия «Гомельский вагоноремонтный завод им. М. И. Калинина» Белорусской железной...

Организационная культура. Проблемы её формирования iconЗадача работы рассмотреть основные проблемы формирования культуры в организации, проблемы управления и поддержания этой культуры персоналом
Актуальность темы обусловлено определенными изменениями в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе связанные с развитием...

Организационная культура. Проблемы её формирования iconОрганизационная и корпоративная культура: точки пересечения и специфические особенности
«душой» компании. Однако многие авторы, занимающихся вопросами организационной культуры не видят существенной разницы, описывая «организационную»...

Организационная культура. Проблемы её формирования iconКультура первобытного общества
Слово «культура» происходят от слова «культ» – вера, обычаи и традиции предков. Тот, кто забывает это,– не имеет права считаться...

Организационная культура. Проблемы её формирования iconПеречень вопросов для подготовки к итоговой государственной аттестации по специальности «Физическая культура для лиц с отклонениями в состоянии здоровья (Адаптивная физическая культура)» специализации «Лечебная физическая культура» на 2012 -2013 уч г. Дисциплина «Анатомия и физиология»
Определение содержания предмета анатомии и физиологии, задачи и методы изучения. История развития анатомии и физиологии. Социальная...



База данных защищена авторским правом © 2018
обратиться к администрации | правообладателям | пользователям
поиск