Самоменеджмент и журналистика программа курса, представлен словарь основных терминов и понятий по изучаемой дисциплине. © Казанский университет, 2011 icon

Самоменеджмент и журналистика программа курса, представлен словарь основных терминов и понятий по изучаемой дисциплине. © Казанский университет, 2011





НазваниеСамоменеджмент и журналистика программа курса, представлен словарь основных терминов и понятий по изучаемой дисциплине. © Казанский университет, 2011
страница4/5
А.Н.Гильманова
Дата конвертации15.03.2013
Размер1.58 Mb.
ТипПрограмма курса
1   2   3   4   5
Тема 8. Имидж делового человека


Как создать свой деловой образ

Прежде чем приступить к созданию своего личного делового имиджа, необходимо достаточно реалистично осознать, кто вы для окружаю­щих и каков ваш нынешний образ в их глазах. Редко кто может дос­товерно описать самого себя. Чаще всего собственная самооценка бы­вает или абсолютно отрицательной или совершенно положительной. Это, как правило, самообман. Вы должны научиться непредвзято оце­нивать самого себя.

Важно выяснить, что в данный момент думают о вас окружающие. Не следует решать, какой образ желательно явить миру или как вы должны изменить свой теперешний имидж, пока хорошо не уясните, каким вас видят другие. Этих «других» в вашей деловой жизни будут представлять различные группы людей из ваших коллег, партнеров, клиентов, посетителей. И хотя вы нуждаетесь в стабильном имидже, вам все-таки нужно представлять себя этим различным группам в со­ответствующем образе, что в итоге поможет вам четко определить раз­личные аспекты вашего имиджа для разных категорий людей. Поэтому вам не следует демонстрировать один и тот же имидж для разных людей.

Из этого следует, что вы не дол­жны вести себя во всех ситуациях и со всеми одинаково. Так, стиль по­ведения, избранный вами в повсед­невном общении с коллегами, может не принести успеха при разговоре, например с вашим начальником.

Поэтому прежде всего надо учитывать, на какую группу людей вам необходимо произвести хорошее впе­чатление в той или иной ситуации. Нужно так­же четко уяснить, что именно впечатляет вас в дру­гих и заодно прикинуть, по силам ли вам адаптировать по­добные качества к собственному имиджу.

При создании делового имиджа необходимо учитывать ожида­ния людей. Если они считают, что вам следует проходить в дверь первым, вы так и должны поступать, даже если это противоречит вашей природной вежливости. Если вы хотите, чтобы вас уважа­ли, надо вести себя так, как, по мнению людей, вы должны себя вести в вашем положении. Если вы станете поступать наоборот, все начнут конфузиться, не зная, чего же от вас можно ожидать дальше. Значительная часть вашего имиджа должна ясно указы­вать, что вы неизменно учитываете ожидания окружающих.

Решите, как бы вам хотелось, чтобы люди вели себя с вами на различных уровнях, и определите, как следует вести себя с ними. Будьте внимательны, не слишком отклоняйтесь в поведении от группы к группе. Если будете часто менять свое поведение от нео­фициального к сверхофициальному, вы будете невольно озадачивать людей, вызывая у них беспокойство, - ведь они перестанут пони­мать, как реагировать на вас в той или иной ситуации.

Но вам следует делать не только то, что требуется для приспо­собления своего личного имиджа к различным группам людей. Не­обходимо еще ясно понимать, какой аспект своей работы вы жела­ете улучшить и кому должно быть адресовано такое улучшение, а также установить, приведет ли оно к положительным изменениям в вашем профессиональном или политическом облике. Он имеет много граней, и потому весьма желательно обнаружить именно те достоинства, которые и могут составить ваш капитал.

Деловой имидж (как и всякий другой) следует строить на вашем искреннем «я». Основа его привлекательности для людей, с которы­ми вы встречаетесь, заключается в том, что они должны видеть вас настоящего, а не какую-то искусственную модификацию вашей лич­ности. Вы, конечно, можете радикально изменить свой имидж, ото­рвать его от вашего естественного «я», но это будет продолжаться очень недолго. Вас выдадут непредусмотренные мелочи.

Если же вы создадите обновленный имидж на вашем истинном «я», тогда то новое, что увидят в вас люди, будет воспринято ими как расширение сути вашей личности. Они не посчитают такое неуместным, хотя и заметят перемены. Так что не бойтесь вносить в свой имидж изменения, которые необходимы в первую очередь. Помните только, что какой бы имидж вы ни старались явить ок­ружающим, он, прежде всего, должен быть отражением вашей внутренней сути и прочно базироваться на ней. И самое главное, чтобы он основывался исключительно на лучших чертах вашей истинной личности.

Манеры поведения как форма выражения делового имиджа весьма существенно влияют на его создание. Однако ими нужно пользоваться умело, поскольку, если ваше поведение по отноше­нию к разным людям одинаково, это не всегда пойдет вам на пользу. Например, если вы постоянно придерживаетесь веселого и напористого стиля поведения, это может сойти с вашими колле­гами, но будет раздражать начальника или клиентов.

Хорошие манеры начинаются с понимания нужд других и стрем­ления оказать им посильную помощь. Вы всегда должны адапти­ровать свой личный стиль поведения к различным группам людей и отдельным личностям, чтобы обеспечить их расположение. Если требуется смягчить ваше поведение, пойдите на это. Лучше при­способиться, чем потерять клиента или потерпеть неудачу в попыт­ке добиться политического успеха.

Положительный образ в глазах ок­ружающих людей во многом зависит от соблюдения Вами правил и условностей делового этикета. Благодаря наличию этой формы выражения делового имиджа Вы приобретете оттенок личного обаяния. Соблюдение правил этикета не является чересчур обременительной обязанностью. Вам не придется круто ломать себя и вносить в свой характер радикальные изменения. Нужно лишь провести его небольшие «регулировки».

Практикой делового общения доказано, что никакая другая способность, которой может обладать деловой человек, не дает ему такого авторитета и возможности быстро сделать карьеру, как умение хорошо говорить и грамотно писать. Человек, обла­дающий этими качествами, всегда более авторитетен, чем тот, кто ими не обладает. Однако научиться хорошо говорить и гра­мотно писать - большое искусство. Оно требует мобилизации мышления, памяти, большого словарного запаса, всей духовной сферы и психологической устойчивости. Из всех форм выраже­ния делового имиджа это, пожалуй, та, которая достигается с наибольшим трудом.

Другой коммуникативной формой выражения делового имиджа является поведенческая техника, выражающаяся в умении ис­пользовать приемы и способы поведения, которые обеспечивают наибольший успех. К ним относится умение создавать благоприятный психологический климат деловой беседы или ком­мерческих переговоров, аргументировать свои высказывания, опровергать доводы оппонента и умело его выслушивать, защищаться от некоррект­ных собеседников и партне­ров, ставить вопросы и отвечать на них, использовать приемы психологической раз­рядки и т. п.

Однако использование этих приемов и способов поведенческой техники может не дать ожидаемого успеха, если не выбирать из них наиболее подходящие для данной деловой ситуации, т. е. если не овладеть искусством поведенческой тактики, которая, так же как поведенческие стратегия и техника, является важной коммуника­тивной формой выражения делового имиджа. Действительно, если не применять необходимую для данного случая тактику поведения, не учитывать психологические особенности собеседников и не уметь выбирать нужную форму поведения в конфликтных ситуациях, то рассчитывать на успех просто нереально.

Подобно тому, как привлекательный внешний вид, хорошие ма­неры, умение хорошо говорить и правильно вести себя в различ­ных деловых ситуациях соответствуют представлениям об образе преуспевающего человека, так и правильно оборудованный и хо­рошо оформленный интерьер рабочего офиса способствует повы­шению делового статуса его хозяина, являясь как бы его своеоб­разной визитной карточкой. Это позволяет с полным основанием считать оборудование и оформление делового офиса одной из вне­шних форм выражения делового статуса любого солидного бизнес­мена или политика.

Действительно, интерьер и оборудование офиса говорят о мно­гом: о достатке фирмы, ее надежности и основательности, со­лидности политической партии. Поэтому при построении дело­вого имиджа надо стремиться к тому, чтобы место, где вы при­нимаете людей, производило на них как можно лучшее впечат­ление, чтобы атмосфера этого места способствовала повышению вашего делового статуса, а не снижала его.


Внешний облик делового человека

Ведение любого дела - это прежде всего установление контактов, в которых, по подсчетам психологов, в 80 случаях из 100 свое отношение к другому человеку люди строят на основе первого впечатления, важнейшей составной частью которого является вне­шний вид. Поэтому в деловом мире требованиям к внешнему виду отводится весьма важное значение, поскольку именно от него в значительной мере зависит отношение со стороны окружающих.

Особенности внешнего вида выступают у многих людей носите­лями определенной информации о человеке. Особенно большое влияние на восприятие человека оказывают его физические дан­ные. В деловых отношениях следует учитывать, что у людей сфор­мировались определенные стереотипы, в соответствии с которыми какая-либо особенность внешнего вида воспринимается ими как признак черты характера.

При этом важно заметить, что внешний облик - это не только отражение внутреннего состояния человека и его отношения к окружающему. Внешнее, в свою очередь, влияет на внутреннее.

От того, как вы себя оденете, будет в значительной сте­пени зависеть отношение к вам со сто­роны окружающих вас людей.

Предпринимательская деятельность также как и политическая предъявляет особые требования к одежде. Внешний облик ее участников - это первый шаг к успеху, поскольку для потенциального оппо­нента, партнера или клиента костюм человека слу­жит своеобразным кодом, свидетельствующим о степе­ни его солидности и надежности.

В настоящее время принято считаться с советами модельеров. Основополагающим принципом при составлении гардероба, по их мнению, должна стать универсальность одежды. Если в гардеробе много вещей, которыми редко пользуются, значит, гардероб состав­лен неправильно.

Не менее важное требование к одежде - ее опрятность. Ощущение неопрятности всегда вызывает неприятное чувство и свидетельствует о неуважении к окружающим. Очень важно и другое элементарное требование к одежде - аккуратность. Плохо завязанный или сдвину­тый набок галстук, нечищеные ботинки, плохо прилаженная одежда, мятый костюм или неглаженная рубашка рождают ощущение суетли­вой поспешности или лени, нетребовательности к себе или безразли­чия к окружающим. Все эти недостатки, малые и большие, в любом случае вызывают ответную реакцию неодобрения или снисходитель­ности.

Слово «мода» происходит от латинского «модус» - мера, об­раз, вид, способ и означает господство в обществе в данный пери­од определенных форм, касающихся различных сторон быта (глав­ным образом одежды) и обусловленных национальными традици­ями, сложившимися вкусами, уровнем достигнутого экономического и общественного развития производства и бытовых потребностей. В основе моды лежит стремление к усовершенствованию внешних форм быта.

Мода в деловом мире не есть что-то обязательное для всех. Однако, если подавляющее большинство людей начинает носить одежду нового стиля, ваш консер­ватизм рискует оказаться смешным. В то же время слепое следование моде также нежелательно, поскольку в сверхмодно одетом человеке про­слеживается желание казаться значимым, ког­да его истинное положение таковым не яв­ляется.

Красивая, гармоничная, модная в хорошем смысле одежда украшает, делает совершенней и привлекательней внешность, заставляет внутренне подтягиваться, вызывает стремление к аккуратности и чистоплотности. Поэтому отношение к красоте одежды как к чему-то ненужному и незначительному отражает устаревшие взгля­ды и может только помешать сделать жизнь красочной и яркой.


Культура одежды делового мужчины

Если вы спросите, что такое «деловой мужчина», вам вряд ли ска­жут что-то конкретное. Но если вы попросите описать, как он дол­жен выглядеть, то подавляющее число ответов будет примерно на­чинаться так: «Это человек в костюме». Конечно, будут упомянуты и вежливость, и опрятность, подтянутый вид, и многие другие фак­торы. Но главным, неотъемлемым атрибутом его внешности прак­тически единодушно и без запинки будет назван костюм.

И это действительно так. Самая распространенная и наиболее признанная на сегодня одежда настоящих муж­чин - это, несомненно, костюм. Можно с уве­ренностью сказать, что он стал «рабочей одеждой» современного делового человека во всех странах мира. Лучше всего в качестве «базовой модели» приобрести себе ко­стюм на каждый день, т. е. костюм из материала неброского цвета в мелкую клетку или полоску, и другой костюм, более строгий, из материала темно-серого, темно-синего или черного цвета, в котором подобает присутствовать на мероприятиях праздничных или тор­жественных.

Если оба костюма умело подобрать по цвету, то в некоторых случаях их можно использовать, комбинируя один с другим. Эти два костюма может хорошо дополнить комбинированный костюм спортивного типа, на каждый день. Такой костюм теперь все чаще надевают на работу. Он состоит из брюк и пиджака, которые могут отличаться по цвету и рисунку, но должны гармонично дополнять друг друга. Так, к пиджаку в клетку или полоску лучше всего подходят однотонные брюки, а к брюкам в клетку или в полос­ку - однотонный пиджак.

Легкий костюм из хлопчатобумажной ткани или искусственно­го волокна для теплого времени года стал теперь непременным реквизитом мужского гардероба. Материал такого костюма может быть одноцветным либо с рисунком, светлых или темных тонов - это зависит от имеющихся в вашем распоряжении сорочек и ту­фель, которые должны гармонировать по цвету с костюмом.

Рекомендуемые цветовые сочетания элементов мужской одежды19



Костюм

Сорочка

Галстук

Ботинки

Носки

Серый

Белая,

голубая, розовая, цвета слоновой кости

Любого цвета

Черные

В тон галстуку

Темно-

серый

Белая,

светло-розовая, слоновой кости

Красно-черный

Черные

Черные

Темно- голубой

Белая,

слоновой кости

Серо-красно- бордовый

Черные, темно-

Серые, бордо

коричневые

Темно- синий

Белая

Бело-красно- голубой

Черные

Темно- голубые, темно- бордовые

Темно-

зеленый

Слоновой кости

Красно-зелено-

коричневыи

Коричневые

Коричневые

Песочный

Светло-голубой

Темно-голубой

Светло- коричневые

Светло- голубые

Светло- коричневый

Белая, розовая, табачная

Зеленый, бордовый,

красно-черный

Кофейные, красно-коричневые

Бордо

Темно-коричневый

Белая, бежевая, светло-розовая

Зелено-

коричневыи, красно-черный

Коричневые

Кофейные,

бордо

Черный

Белая

Серебристо- серый,

красно-черные,

черный

Черные

Дымчатые, черные, темно- фиолетовые



Для мужчин среднего роста и нормального телосложения огра­ничений в одежде не существует. Не надо только злоупотреблять отделкой и украшениями. Высоким, стройным идет одежда из двух частей и из ворсистых тканей. Полная фигура требует осмотритель­ности при выборе как материала, так и модели. В этом случае более приемлемы гладкие ткани неярких тонов и с рисунком в узкую полоску, расположенную вертикально.

Особо хочется обратить внимание на то, что в ансамбле мужской одежды велика роль сорочек. Можно иметь пару выходных костю­мов и пару пиджаков с брюками, и этого будет достаточно, чтобы смот­реться эффектно и свежо. Но при обязательном условии: иметь не менее дюжины различных сорочек. Чаще всего в деловом мире ис­пользуется белая или светлая (голубая, бежевая, в темную или мел­кую полоску, в чуть заметную клеточку) сорочка.

Сорочка всегда должна быть светлее самой темной нити в кос­тюме. Пестрые и клетчатые обычно носятся без галстука. Если же с галстуком, то лучше - гладким. Сорочки спортивного типа зас­тегиваются под горло.

Носить сорочки с короткими рукавами не следует, поскольку манжеты сорочки должны выступать из-под рукавов пиджака примерно на два сантиметра. На все виды приемов рекомендуется надевать белую (не трикотажную) сорочку с крахмальным ворот­ничком.

В костюме делового мужчины особая роль отводится галстуку. У англичан даже существует выражение: джентльмен может иметь один-единственный костюм, но при этом у него должна быть дюжина галстуков.

Галстук почти всегда отражает вкус вла­дельца. Иногда выбрать его очень трудно, поэтому рекомендуется наряду с пестры­ми галстуками из шелка, искусственно­го шелка или искусственного волокна приобрести два-три шерстяных одно­тонных галстука, которые можно спо­койно носить с любимым костюмом. Однако универсальными цветами для галстука был и остается малиновый и бордовый. Черный галстук надевается только в знак траура или, если это поло­жено, к форменной одежде. Выбор галстука зависит от цвета и ри­сунка ткани костюма, а также его фасона. К строгому деловому костюму подходят галстуки из натурального и искусственного шелка. «Бабочки» приняты только в официальных случаях. Они должны быть выдержаны в изысканных тонах. Бант прикалывают только к праздничным и строгим костюмам.

Что касается обуви, то надо знать, что для строгих костюмов рекомендуется надевать туфли или ботинки темно-коричневого или черного цвета. Светло-коричневые или коричневые туфли совер­шенно не подходят к черному костюму, черные же туфли подхо­дят к коричневому костюму. В летнее время к нетемному костюму можно надевать цветную обувь. На приемы нельзя надевать сан­далеты или сандалии. Ботинки на толстой подошве, грубые спортивные ботинки и сандалеты подходят только к спортивной, но не к выходной одежде. Лакированные надеваются только к смокингу.

Перчатки лучше всего иметь светло-коричневые, поскольку они подходят к темно-коричневому или серому зимнему пальто. Чер­ные перчатки надевают только к совсем темному пальто. Надевая праздничный костюм, лучше всего подобрать к нему матерчатые или кожаные перчатки нейтральных тонов.

К деловому костюму следует подобрать и соответствующее паль­то. Пальто не приобретают так часто, как другие предметы одеж­ды, хотя бы по чисто финансовым соображениям. Покупая паль­то, помните, что «сей предмет» служит не только для вечерних выходов, но и предохраняет от дождя и снега.

Вместе с тем не нужно стараться подавить окружающих богат­ством своего костюма, свидетельствующим о вашей мощной креди­тоспособности. В большинстве промышленно развитых стран тяже­лые золотые перстни, цепочки и браслеты, бросающиеся в глаза часы или излишняя пестрота галстука могут только зародить подозре­ние в вашей несерьезности.

Правда, есть регионы (например, арабский Восток), где не только допускается, но даже требуется от человека с положением демонстра­ция роскоши как наглядное свидетельство его процветания. Такими «признаками успеха» являются и платиновые зажигалки с монограм­мами, и часы с бриллиантами, и запонки с драгоценными камнями.


Культура одежды деловой женщины

Для женщины, желающей добиться успеха в делах, очень важно помнить о своей внешности, более того, поставить ее на службу. Деловая женщина не может прийти на работу просто в брюках и кофточке. В брючном костюме - может, а в обыч­ной кофточке и брюках - не может, поскольку это одежда для дома. Деловая женщина никог­да не придет на работу сильно декольтирован­ная, в платье без рукавов или в майке и без чулок. Во всем мире основная форма женской одежды для работы - это костюм. Платье мож­но позволить себе только в жару и только од­нотонное.

В гардеробе деловой женщины должны быть две-три юбки, жакеты, две-три блузки. Менять ту­алеты желательно часто, ведь одна и та же вещь, надеваемая каждый день, надоедает и «гасит настро­ение». Деловую одежду отличают классический по­крой и многофункциональность. Но тем не менее и здесь предназ­начением женской одежды было и остается подчеркивание личной незаурядности и элегантности. Женщина всегда обладает правом на оригинальность своей одежды и на свой стиль в ее ношении.

Особенно ценен хороший вкус, который проявляется в умении подбирать для своей одежды ткани по структуре и расцветке. Так, худеньким женщинам лучше всего шить или покупать одежду из легких «торчащих» тканей или из тканей с большим ворсом. Пол­ным, наоборот, пойдут тяжелые, «падающие» ткани. К тонким фигурам хорошо подходят ткани ярких расцветок с крупным ри­сунком, с поперечными или косыми полосами, в крупную клетку, а также однотонные светлые ткани (белые, голубые, желтые и т. д.) с различными блестящими оттенками. Женщинам, имеющим пол­ную фигуру, больше идут ткани с мелким рисунком, продольны­ми полосами и однотонные ткани темных расцветок (черные, ко­ричневые, красные и т. п.). Такой подбор цветов и рисунков объяс­няется их световыми эффектами: в первом случае они как бы укрупняют фигуру, во втором - делают ее тоньше.

Особо хочется остановиться на критериях цветового решения, связанного с женской одеждой.

Ткани подбираются в зависимости от цвета и характера кожи, волос, лица женщины. Ткани пастельных оттенков подходят толь­ко к хорошему цвету лица и гладкой коже, не имеющей каких- либо изъянов, родинок и т. д. Голубой цвет идет блондинкам, обладающим ярким цветом лица. Для них также хороши розовый и оранжевый цвета, оттенки черного, белого, серого цветов. Ры­жеволосым не идут розовый, оранжевый и желтый цвета. Им под­ходит коричневый с фиолетовым оттенком, зеленый или голубой цвета. Брюнеткам лучше носить платья ярких тонов (красного, чер­ного, фиолетового и т. п.).

В одежде должно быть два, максимум три пред­мета ведущего тона. Так, если у вас черные пид­жак и юбка, то следует иметь либо черные туфли, либо черную сумку. Таким образом, цвета должны подбираться так, чтобы под­черкнуть основной доминирующий цвет или контрастировать с ним. Удачны, на­пример, такие сочетания: черный, серый и фиолетовый цвета; синий, серый и го­лубой; беж, коричневый и зеленый и т. п. Еще легче подобрать два тона, напри­мер, красный с черным, синий с белым, се­рым, голубым, желтым или малиновым.

Однако лучшими цветами делового платья считаются темно-си­ний, рыжевато-коричневый, бежевый, темно-коричневый, серый, умеренно синий и светло-синий.

В одежде делового стиля предпочтение отдается не только глад- коокрашенным тканям названных цветов, но и различным вариан­там полосок и клеточек в серых и серо-синих тонах. В то же вре­мя совершенно нежелательны геометрические, растительные или абстрактные рисунки.

В имидже деловой женщины имеются и другие ограничения. В ча­стности, не нужно первой появляться на работе в остро модной одеж­де, носить брюки, если работаете среди мужчин, и вообще одеваться в мужском стиле. Лучше всего надевайте костюм или блузку с юбкой. Причем чрезмерно укорачивать юбку, повинуясь моде, не следует.

Также не следует носить вещи, чересчур подчеркивающие вашу привлекательность (облегающие свитеры, джинсы). Может по­лучиться так, что мужчины, вместо того чтобы слу­шать вас на переговорах, будут рассматривать ваши достоинства. Кроме того, у них может сложиться впечатление, что вы в первую очередь предлагаете убедиться в красоте своей фигуры, а не в деловых качествах.

Туфли желательно носить простые на среднем каблуке, а чулки - телес­ного цвета. Пальто и плащ должны закрывать юбку или платье. В специ­альных случаях можно пользоваться спортивной одеждой хорошего каче­ства.

Для женской деловой одежды подхо­дит платье с жакетом в тон. Блузка или блайзер должны контрастировать с плать­ем, а свитер на работе, как уже отмечалось выше, вообще носить не принято.

Волосы делают лицо привлекательным не сами по себе (хотя и это важно), а в виде прически. Главное, что должна сознавать каждая женщина, - это то, что ее прическа все время должна быть в порядке. Поэтому остановимся на этом элементе оформления женской внешности более подробно.

Волосы деловой женщине лучше иметь средней длины - это зна­чит, что они не должны напоминать прическу мальчика или муж­скую прическу, но и не должны быть ниже плеч. Женщины с очень длинными волосами могут быть привлекательными, но в ущерб их служебному авторитету.

Женщины, как известно, красят волосы, чтобы выглядеть мо­ложе и красивее. Что касается седины, то насколько она прибав­ляет солидности мужчине, настолько же отрицательно влияет на облик женщины.

В психологическом плане темные волосы женщины ассоциируют­ся с властностью, светлые же способствуют ее по­пулярности. Однако всякие экспери­менты с волосами, особенно с цветом, снижают авторитет де­ловой женщины. Особенно не­желательно, окрашивать воло­сы в два тона (различные пря­ди) и более.

Для каждой женщины очень важен выбор прически; здесь действует ряд правил20.

Первое правило. Причес­ка выбирается с учетом фи­гуры. Крупная и высокая женская фигура: средняя длина волос должна быть до мочки уха, увеличен их объем на височной части. Ма­ленькая и полная фигура: ей пой­дут волны или легкие кудри, уходящие в теменную зону. Маленькая и худень­кая женщина: линия каре - короткий и удлиненный вариант, увеличенный объем волос около ушей и висков

Второе правило. Прическа выбирается с учетом типа лица. О том, какие существуют типы лица, говори­лось ранее. Нет особых проблем с выбором прически для тех, у кого овальное лицо. К круглому лицу пойдет каре классического или романтического стиля. Женщине с квадратным лицом не сле­дует открывать лоб, рекомендуется челкой прикрывать верхнюю часть лба.

Существуют корректировки отдельных частей лица. Так, длин­ный нос требует напуска волос, вздернутый - использовать куд­ри. Скошенный подбородок выправят зачесанные назад волосы или прическа с пробором.

Третье правило. При выборе прически следует принимать во внимание форму головы. Если заметно выражена теменная часть, то желательна стрижка, скрывающая объем теменной части. Если скошена линия лба, то лучше всего длинные волосы в области челки.

Теперь несколько полезных советов по макияжу. Блондинкам, предпочитающим холодную гамму, рекомендуются розоватые, се­рые, сливовые и серо-голубые тени, бежевый или розовый тональ­ный крем. Теплую гамму у блондинки создают каштановые или медные тени для век при золотисто-бежевом тоне лица. Осталь­ной макияж сдержанный, помада может быть яркой.

Черноволосым женщинам не следует применять ярких и так назы­ваемых чистых цветов. Серые и розовые тени «смягчают» взгляд.

Каштановые оттенки волос нейтральны. Их отлив может быть теплым (коричневым и красноватым с желтым) или холодным (пепельно-каштановым). Если волосы медно-каштанового оттенка, а глаза цвета лесного ореха, то предпочтение следует отдавать светло-бежевому тону лица. Глаза подчеркиваются сочетанием те­ней коричневого и рыжеватого цветов или золотистого и цвета листвы. Румяна и губная помада в таком случае - медных и коричневато-оранжевых оттенков.

Если волосы пепельно-каштановые, а глаза карие, голубые, тон лица розовый. Макияж глаз - желто-каштановый с бежевато-розовым.

Дадим еще ряд советов, полезных деловой женщине. Космети­кой пользуйтесь в меру и не употребляйте броских цветов. Запах духов должен быть также едва заметен, но сами духи - дорогими и тонкими. Не следует смешивать разные украшения - например, цепочки, бусы в сочетании с брошкой. Сейчас многие молодые женщины и девушки надевают одновременно на одну руку золо­тые и серебряные кольца, что считается модным, хотя на самом деле свидетельствует об отсутствии вкуса.

Иногда женщины носят подследники с босоножками. Это не рекомендуется. Подследники существуют только для того, чтобы носить их с туфлями без чулок, но как известно, деловая женщи­на без чулок прийти на работу не может. Не следует также носить на работу лосины и легинсы. Эта одежда создана для спорта, за­городных прогулок, выходов в магазин и т. п., но не для работы.

А теперь о носовом платке. Где его нужно держать? Конечно, либо в кармашке, либо в сумочке, но никогда в рукаве платья или кофточки.

Если вы носите очки, оправа должна быть средних размеров, пла­стмассовая или роговая. Брюнеткам рекомендуется подбирать оправу для очков в тон волосам, блондинкам и рыжеватым - избегать оправ, цвет которых хоть как-то напоминает цвет их волос. Лучшая оправа для них - коричневого цвета. Избегайте металлических оправ, а так­же темных и дымчатых очков. Они придают солидность деловой жен­щине, но отчасти лишают ее привлекательности.

И несколько слов об эффекте аксессуаров, поскольку есть не­мало женщин, не придающих им должного внимания. Вместе с тем благодаря аксессуарам, женщина всегда может придать своему облику шарм.

Цветной (но не цветастый) платочек, брошь, фигурная закол­ка, оригинальный поясок, элегантная сумочка - эти и другие не­хитрые детали женского туалета придают ее внешнему виду инди­видуальность, своеобразие. Стремление быть замеченной - глубин­ная потребность истинной женщины. Вот почему она постоянно изобретает средства для ее удовлетворения. И эффект аксессуаров - одно из таких средств.

Примечательно, что достижение данного эффекта не требует каких-то значительных материальных затрат. Сами аксессуары поддаются многочисленным комбинациям. Они прекрасно выпол­няют роль дополнительных деталей в создании личного имиджа.

У каждой деловой женщины при себе должны быть ручка и ка­рандаш, причем желательно, чтобы ручка была с надежным золо­тым или позолоченным пером. Никогда не пишите дешевыми руч­ками и огрызками карандаша: эта, на первый взгляд, мелкая де­таль может навсегда испортить вашу репутацию.

Незаменимым атрибутом должен стать атташе-кейс - кожаный, телесно-коричневый, простой, без ярких металлических украшений. Если женщина пользуется дамской сумочкой, то уж, конечно, кожаной и очень высокого качества (внутри сумочки должен быть полный порядок). Бумажник и кошелек приобретайте одного цве­та, без узоров.

Женщина, садясь, не поднимает платье или пальто. Она может закинуть нога на ногу, сидя на стуле, но не должна себе позво­лять этого, сидя в низком кресле или на диване. В таком случае ноги следует держать вместе, т. е. колени прижать друг к другу, обе голени наклонить в одну сторону. При этом можно одну ступ­ню заложить за другую.

Садясь в машину, женщине лучше не «шагать» в нее, а лишь присев на краешке сиденья, втянуть внутрь ноги. Выходя из ма­шины, наоборот, подниматься с сиденья следует, уже опершись ногами на асфальт.

Всякие рефлекторные действия обязательно следует контроли­ровать. При покашливании следует слегка повернуть голову в сто­рону и прикрыть рот рукой, при резком кашле обязательно подне­сти ко рту платок. Не следует шмыгать носом. Потребность чих­нуть следует по возможности подавлять, слегка сжав переносицу с двух сторон или поднося в момент чихания к носу платок.

В заключение еще раз подчеркнем, что главное в культуре де­ловой одежды мужчин и женщин, как на работе, так и на при­еме - не ультрамодность и роскошь, а чувство меры, вкус и целе­сообразность.


Тема 9. Управление конфликтами


Виды внутриорганизационных конфликтов

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их фор­мальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, пози­ций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случай­ными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы.

Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить (иногда из солидарности). Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его ини­циаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную по­зицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только до­пустимы, но и желательны.

Во-первых, они позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, раз­нообразные точки зрения, найти приемлемые для всех сторон их решения.

Во-вторых, конфликты ведут к перестройке существующих и образованию но­вых социальных механизмов, консолидации групп, сохранению между ними ба­ланса сил, в конечном итоге способствуют уменьшению единомыслия, покорно­сти, улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сотруд­ничества в коллективе.

В-третьих, конфликты стимулируют активность людей, творчество, появление новых идей, готовность к изменениям. Совершенно без конфликтов, пережива­ний, напряжений человек может остановиться в своем развитии.

Именно поэтому их часто лучше не подавлять, а регулировать.

В то же время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) по­следствия: ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не решению проблем. Это ведет к неудовлетворенности людей, росту текучести кадров, сниже­нию трудовой активности и производительности.

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере.

Можно дать следующую классификацию конфликтов21:

    1. По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организа­цию, и парциальными, касающимися ее отдельной части.

    2. По стадиям развития — зарождающимися, зрелыми или угасающими.

    3. По степени осмысленности — слепыми или рациональными.

    4. По формам протекания — мирными или немирными.

    5. По продолжительности — кратковременными и затяжными. Затяжной кон­фликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к разрушению.

    6. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные, ко вторым — межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием че­ловека с самим собой, вследствие, например, необходимости выбора между прием­лемым и приемлемым (когда желательно то и другое, а нужно выбрать одно, обыч­но побеждает более сильное); неприемлемым и неприемлемым (из двух зол); при­емлемым и неприемлемым (альтернативы, имеющие как позитивные, так и негативные последствия — отрицательные у приемлемого и положительные у не­приемлемого).

Стремление к приемлемому тем сильнее, чем ближе цель; тенденция избежать не­приемлемого тем сильнее, чем ближе опасность. При этом градиент избежания опасности растет быстрее градиента стремления к цели.

Внутриличностный конфликт может быть также обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуа­ции, целей и средств их достижения; потребностей и возможностей их удовлетво­рить; влечений и обязанностей; различного рода интересов и т. п.

В общем же случае чаще всего речь идет о «выборе в условиях изобилия» (мотивационный конфликт) или «выборе наименьшего зла» (ролевой конфликт).

Межличностные конфликты, как считается, на 75-80 процентов порождаются столкновением материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, взглядов, моральных ценностей. Реагируя на окру­жающих, человек действует в соответствии со своей позицией и особенностями ха­рактера. Поэтому различные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному.

Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и коллективных норм поведения, когда каждая сторона стремится навязать свои.

Межгрупповые конфликты порождаются различиями в политических и иных взглядах или интересах (прежде всего экономических).

Конфликт интересов потенциально существует там, где один субъект зависит от дру­гого (это бывает прежде всего в условиях разделения труда) или имеет место нехват­ка ресурсов (тогда возникает стремление захватить их, ограничив другую сторону). В сложных ситуациях он ведет к значительным экономическим потерям, а на психо­логическом уровне - к расколу организации на группировки.

Конфликт взглядов приводит лишь к опровержению точки зрения, к логическому ту­пику.

Реализация интересов людей всегда осуществляется посредством власти. По­этому за нее вступают в борьбу, обострение которой является своего рода индикато­ром конфликта.

X. Уилмер утверждает, что конфликты порождаются стремлением к доминированию, борьбой за первенство в иерархии, которые присущи всем людям и являются одними из ключевых их свойств. Столкновения возникают между формальной и неформальной организацией, бюрократическими ограничениями и творческим подходом к делу и проч.

7. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают горизонтальными и вертикальными.

К первому виду относится, например, конфликт между отдельными направлениями деятельности организации, ко второму - между различными уровнями иерархии. Практика показывает, что вертикальных конфликтов большинство - до 70-80 про­центов. Переплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты оказываются смешанными, содержащими в себе различные элементы.

      1. По сфере возникновения конфликты можно разделить на деловые, связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагиваю­щие его неофициальные отношения.

      2. По распределению потерь и выигрышей между сторонами можно говорить о симметричных и асимметричных конфликтах. В первом случае они делятся при­мерно поровну, во втором одни выигрывают (теряют) существенно больше, чем другие.

      3. Исходя из степени внешнего проявления конфликт бывает скрытным (латент­ным) или открытым. Латентность имеет место, если участники прячут конфликт от посторонних глаз или он еще не созрел. Открытый конфликт легче контролиро­вать, поэтому он менее опасен; скрытый же может незаметно подтачивать основы коллектива, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально. Это, понятно, за­трудняет процесс его разрешения.

      4. В соответствии с направленностью развития выделяют эскалируемые (раз­растающиеся) и канализируемые конфликты. В зависимости от количества причин, лежащих в основе, конфликты разде­ляют на однофакторные и многофакторные.

      5. По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструк­тивными.

Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сама их причина. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным.

Любой конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструк­тивный. Сначала он разрушает отношения между людьми, а затем дезорганизует систему управления.

Во многом такое превращение связано с особенностями самих участников. Но­восибирские ученые Ф. Бородкин и Н. Коряк выделяют шесть типов конфликтных личностей, вольно или невольно провоцирующих дополнительные столкновения с окружающими.

К ним относятся:

  • демонстративные, стремящиеся быть в центре внимания, поэтому становящиеся инициаторами споров;

  • ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с мнением других, обидчивые, склонные вымещать на них зло;

  • неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, непредсказуемостью поведе­ния, агрессивностью, слабым самоконтролем;

  • сверхточные, характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью, подозрительностью, мелочностью;

  • целенаправленно конфликтные, рассматривающие столкновение как средство достижения собственных целей, склонные манипулировать окружающими в своих интересах;

  • бесконфликтные, которые своим стремлением всем угодить только создают новые конфликты.

В то же время конфликтные личности, попав в благоприятную обстановку, часто не проявляют себя таковыми.

Формы производственных конфликтов

Производственным называется конфликт, протекающий в рамках организации и порожденный проблемами, связанными с ее деятельностью. Он втягивает в свою орбиту многих людей, среди которых:

  • владельцы организации, администрация, персонал;

  • сторонние участники событий, добровольно или случайно поддерживающие одну из сторон, — партнеры, конкуренты, профессиональные союзы, общест­венные объединения, семьи;

  • заинтересованные в скорейшем разрешении конфликта и пытающиеся со­действовать этому — посредники, арбитры, представители властей;

  • нейтралы — любопытствующие, наблюдатели за соблюдением законности, случайные жертвы.

Производственные конфликты (скрытые и открытые) могут осуществляться в следующих основных формах: действия клики, интриги, забастовки, саботаж. Кликой называется группа сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной (поддерживаемой большинством) линии, пытающихся захватить формальную или неформальную власть либо упрочить свои позиции.

Интрига представляет собой нечестное запутывание окружающих с целью вы­нудить их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против которых она направлена. Орудием интриги является искаженная ин­формация, распространяемая через третьи руки, очерняющая или обеляющая лю­дей и их поступки.

Забастовка — это открытое организованное прекращение (сокращение) работы с выдвижением коллективных экономических, социальных, организационных тре­бований к администрации. Как правило, она заранее планируется, хотя при край­нем обострении отношений может вспыхнуть и стихийно.

Забастовки бывают законными и незаконными, мирными и с применением на­силия.

Выделяют следующие формы забастовок:

    1. прекращение работы и уход с рабочего места;

    2. работа по правилам (итальянская забастовка), неукоснительное соблюдение которых ведет к нестыковкам, нарушающим нормальный ход трудового процесса.

Саботаж характерен прежде всего для бюрократизированных организаций. Нормы, регламентирующие их деятельность, бывают порой такими жесткими, что продуктивная работа оказывается возможной только при их нарушении. Неукос­нительное же их соблюдение ее парализует. А быстро преодолевать их неформаль­ными методами персонал как раз и отказывается. Такие действия, граничащие с са­ботажем, не регулируются законом и не создают основы для привлечения работни­ков к ответственности;

    1. замедленная работа (скажем, в темпе, составляющем половину от нормаль­ного);

    2. пульсирующая работа (неполное время, например час в смену, или в непол­ном составе);

    3. прекращение работы с нахождением всех на своих местах (оккупационная забастовка);

    4. работа по-своему (активная забастовка).

Существует несколько путей выхода из забастовки, в частности:

  • «слом» с помощью силы (судебного преследования участников, организации штрейкбрехерства, физического устранения или изоляции лидеров и проч.);

  • полное или частичное удовлетворение требований бастующих;

  • постепенное угасание под влиянием бедственного положения семей;

  • организованное отступление.

Силовое решение проблемы может иметь самые неоднозначные последствия: снижение трудовой дисциплины, пьянство, накал нездоровых эмоций, раскол в коллективе и др.

Удовлетворение требований бастующих также может привести и к ослаблению противостояния, и к выдвижению дополнительных требований, и к продолжению забастовки.

Забастовка в целом может иметь как позитивные, так и негативные последствия. Позитивные заключаются в достижении взаимопонимания и создании основы бу­дущих отношений, укреплении у персонала уверенности в своих силах, развитии производственной демократии, совершенствовании методов диалога, выявлении лидеров.

Негативные проявятся в неудовлетворенности, ухудшении морально-психологи­ческого климата, росте текучести кадров, снижении производительности труда, свертывании сотрудничества, росте враждебности и формировании образа врага.

По форме саботаж бывает пассивным и активным. Первый состоит в игнориро­вании нарушений или, наоборот, излишнем к ним внимании, в результате проис­ходит либо дезорганизация, либо задержка работы. Второй основан на сознатель­ном инспирировании неполадок, приводящем в конечном итоге к тем же послед­ствиям.

Объектом саботажа могут быть организация работы, эффективные, но не вполне ле­гитимные образцы которой заменяются официальными, но противоречащими ре­альностям жизни; техника и материальные ресурсы, выводящиеся из строя или нера­ционально используемые с целью предотвратить внедрение достижений НТР, избе­жать увольнений, снизить требования к исполнителям.

Взаимосвязанность элементов производства придает саботажу особую опас­ность. Во время его актов возникают простои, приносящие огромный матери­альный ущерб, но для работников являющиеся дополнительным оплачиваемым отдыхом.


Конфликт как процесс

Конфликт можно рассматривать в узком (непосредственное столкновение сто­рон) и в широком смысле (процесс, состоящий из нескольких этапов).

На первом этапе складывается конфликтная ситуация. Это такое положение дел (передаваемое по наследству, например кровная месть, или возникающее по ини­циативе сторон), когда ценности, интересы, установки участников объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет.

Конфликтная ситуация не имеет четкого начала и завершения.

Ее элементами являются прежде всего участники, к которым относятся:

    1. противостоящие друг другу стороны (оппоненты), обладающие определен­ными силой, статусом, материальными и информационными ресурсами, а также соответствующим рангом;

К первому рангу относятся индивиды, ко второму-группы, к третьему-организации; индивид, вырабатывающий решение в диалоге с самим собой, считается оппонен­том нулевого ранга.

    1. подстрекатели — лица, подталкивающие стороны к противоборству;

    2. пособники, содействующие им советами, технической поддержкой (в группо­вых конфликтах обычно все члены группы становятся пособниками лидера);

    3. организаторы, планирующие конфликт, но не всегда участвующие в нем не­посредственно.

Другим элементом конфликтной ситуации является объект, вызывающий ее к жизни. Обычно это дефицитный ресурс, который чаще всего неделим в широком смысле слова либо вообще, либо «по справедливости», что мешает нормальной ра­боте. Поэтому стороны претендуют на решающее или единоличное манипулирова­ние им в своих интересах.

Еще одним элементом конфликтной ситуации является предмет, который отра­жает различие взглядов оппонентов на объект.

В то же время последний может и отсутствовать или не составлять для сторон ре­альных помех.

Соответственно этому по характеру конфликтные ситуации делятся на объективные и субъективные. Последние по природе всегда эмоциональны и часто являются следст­вием психологической несовместимости людей, их нежелания понять друг друга.

Если же различия во взглядах мнимые и люди просто по-разному выражают одно и то же мнение, конфликтная ситуация оказывается не только субъективной, но и беспредметной.

На поведение человека в конфликтной ситуации влияют личные интересы, планы ближайших и отдаленных действий, оценка своей позиции и шансов на успех, наме­рений, целей, способов действия противника, общего положения дел.

В соответствии с развитием ситуации поле конфликта сужается или расширяет­ся, захватывая новые сферы организации (стороны могут сознательно переносить его на других).

Со временем конфликтная ситуация может ослабеть или полностью исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее; сохраниться в прежнем виде; трансформироваться в другую.

Но она может и обостриться под воздействием инцидента (события или обстоя­тельства, служащего толчком или поводом к столкновению).

Инцидент представляет собой вторую фазу конфликта. Он может быть целена­правленно спровоцирован или произойти случайно в силу сложившихся обстоя­тельств, существовать реально или в воображении сторон.

Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы. В результате происходит даль­нейшее обострение конфликта — его эскалация.

Субъективно возникшая конфликтная ситуация (инцидент) может закончиться как сама по себе, так и по инициативе оппонентов в результате переосмысления ими своих взглядов.

Сложившаяся же объективно ситуация должна соответствующим образом и закан­чиваться, т. е. путем устранения объекта, который вызвал ее появление. Но если кон­фликт успел перерасти в субъективный, многое также зависит от личного подхода уча­стников.

Третьей фазой развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Эта фаза, в свою очередь, состоит из двух этапов — конструктивного и деструктивного. В рамках первого сохраняется возможность контактов через по­средника, в рамках второго никакое сотрудничество уже невозможно.

Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с захватом спорно­го объекта, прямым насилием над оппонентом, созданием для него помех и причи­нением прямого или косвенного вреда.

В рамках организации выделяют следующие формы конфликтной борьбы:

  • бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников);

  • саботаж (сознательное скрытое нанесение организации ущерба);

  • травлю (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);

  • словесную агрессию (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации);

  • массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги) и т. д.

Противоборство заканчивается быстрее при значительном перевесе сил одной из сторон. Но оно может стать затяжным с чередованием наступления и обороны, перемежаться с переговорами (поэтому перемирие вовсе не означает завершения конфликта).

Полное окончание конфликта по любым причинам (разрешение, перемирие, ту­пик) составляет содержание его четвертой фазы.

Если при этом определился явный победитель, в его пользу перераспределяются вы­годы, а потери возлагаются на побежденного; если последний таковым признается лишь формально, реальных изменений не происходит; если же нет победы ни одной из сторон, все даже внешне остается по-старому.

Объективный конфликт завершается в связи с ликвидацией (самоликвидацией) объекта, оставлением его у одной из сторон (при устранении остальных) или потерей значения в силу изменившихся обстоятельств. Если ничего этого не происходит, про­тивостояние затягивается и начинают работать психологические механизмы, превра­щающие такой конфликт в субъективный, бороться с которым гораздо сложнее.

Обычно его преодоление происходит также несколькими путями:

  • разъединением участников (что может мешать решению текущих производ­ственных задач);

  • их полной психологической перестройкой (но, как считают специалисты, она редко бывает успешной;

  • изменением рангов оппонентов (конфликт вряд ли будет продолжаться, если один из них, прежде занимавший одинаковую со всеми должность, станет ру­ководителем);

  • перемирием, при котором стороны остаются на своих позициях, следователь­но, сама конфликтная ситуация не исчезнет.

Результатом завершения конфликта могут быть:

    1. перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управле­ния, способов деятельности и т. п.);

    2. распад или обновление коллектива;

    3. кадровые перестановки;

    4. поиск «козла отпущения» (одного или нескольких человек, на кого можно сва­лить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных).



Стратегии преодоления конфликта

Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его ор­ганизации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пре­сечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.

Это может быть достигнуто как усилиями самих оппонентов (односторонними, скоординированными или совместными), так и при активном участии третьей сто­роны (самого руководителя или посредника).

Правомерно говорить о трех моделях поведения участников конфликта:

  • деструктивной, ориентированной на достижение личных преимуществ;

  • конформной, связанной с односторонними или взаимными уступками (нель­зя путать с неучастием или пассивным сопротивлением);

  • конструктивной, предполагающей совместный поиск решения, выгодного для всех.

Обобщенная классификация стратегий поведения участников конфликта была разработана К. Томасом и Р. Килменном в 1972 г.

1. Если обе стороны мало заинтересованы в его разрешении (это бывает, если они имеют близкий ранг или конфликт недостаточно созрел) и пытаются сохра­нить между собой видимость хороших отношений, они могут использовать страте­гию ухода от конфликта. Она часто применяется и в тупиковых случаях, ослабляя накал страстей.

Если причины конфликта субъективны, такая стратегия благоприятна. Она дает воз­можность успокоиться, осмыслить ситуацию и прийти к выводу, что для противостоя­ния нет основ, и сохранить на перспективу хорошие отношения. Если же конфликт объективен, то эта стратегия ведет к проигрышу участников, по­скольку затягивается время, а причины, вызвавшие его, не только сохраняются, но и могут усугубиться.

Но длительное сохранение ситуации может привести участников к поиску психологи­ческой разрядки, например к агрессии против посторонних лиц.

2. Когда сторона с более высоким рангом к исходу конфликта безразлична, она может придерживаться стратегии приспособления, предоставив другой стороне полу­чить то, что для нее важнее, а самой — остаться без выигрыша, но и не в проигрыше.

3. В случае если ранг оказывается более высоким у заинтересованного оппо­нента, он пытается использовать для решения конфликта в свою пользу силовую стратегию. В этом случае слабая сторона оказывается в проигрыше («примирение с тупиком»).

Применение такой стратегии часто сопровождается запугиванием, шантажом, дезинформацией, провокациями и проч.

Если это дает возможность обеспечить себе выгодную или, по крайней мере, непро­игрышную позицию, речь идет о рефлексивной защите. Если другой стороне таким путем удается навязать принятие невыгодного для нее решения, речь идет о рефлек­сивном управлении конфликтом.

Поскольку обычно проигравшая сторона с поражением не смиряется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с новой силой и неизвестно чем впоследствии за­кончиться. Таким образом, при проигрыше одного оппонента в перспективе выигрыша для другого, а следовательно для организации в целом, быть не может.

4. Если ранг оппонентов одинаков и они в равной мере заинтересованы в пре­одолении конфликта, то могут применять компромиссную стратегию, предполагаю­щую разделение примерно поровну выгод и потерь от него.

Поскольку при этом обе стороны оказываются не в проигрыше, эта стратегия считается целесообразной и широко используется на практике. Но оптимального решения при этом принять, как правило, не удается, так как сама проблема сохраняется.

Иногда на компромисс идут и оппоненты, находящиеся в разных рангах, незаинтере­сованные в скорейшем достижении договоренности, чтобы сэкономить время и силы, сохранить отношения и что-то приобрести, вместо того чтобы все потерять.

5. Стратегия окончательного разрешения конфликта нацеливает стороны на прекращение противоборства, совместный поиск и устранение его причин. Усло­виями ее применения являются:

  • наличие общей цели;

  • отношение к конфликту как к нормальному явлению, которое, однако, необ­ходимо как можно скорее изжить;

  • своевременный и точный диагноз проблемы;

  • признание равноправия, законности интересов и точек зрения сторон.

Такая стратегия выгодна всем. Во-первых, она превращает оппонентов в партнеров, а следовательно, улучшает ситуацию внутри организации. Во-вторых, проблема не «загоняется вглубь», а полностью разрешается. В-третьих, приобретаемые сторона­ми выгоды, даже если они и распределяются неравномерно, все равно превышают те, которые могут быть получены при любой другой стратегии.

Но чаще конфликты не «саморазрешаются», и если их игнорировать, то разрас­таются и могут разрушить организацию. Поэтому руководителям приходится брать ситуацию в свои руки, разрабатывать и реализовывать варианты управления ими.

Для этого можно использовать стратегии предупреждения и разрешения кон­фликта (последняя в зависимости от ситуации реализуется двумя способами — при­нуждением и убеждением).

Стратегия предупреждения конфликта представляет собой совокупность меро­приятий в основном организационного и разъяснительного характера.

Речь может идти об улучшении условий труда, справедливом распределении ресур­сов, вознаграждения, изменении структуры организации, системы управления ею, введении дополнительных интеграционных и координационных механизмов, обес­печении строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций, норм поведения, служебной этики.

Стратегия преодоления конфликта направлена на то, чтобы заставить или убе­дить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и, начав перего­воры между собой, найти приемлемое решение, которое не только исключает чье-то поражение, но и указывает направление мобилизации социальной энергии.

Реализуя стратегию преодоления, руководитель овладевает обстановкой, показыва­ет невозможность добиться путем конфликта желаемых целей, выясняет причины его возникновения, границы, позиции сторон (то, на чем они настаивают), интересы (чего остороны хотят добиться в итоге), общее в них и вместе с участниками пытается найти выход из сложившегося положения, хотя бы на основе компромисса. Если стороны не желают следовать разумным доводам, руководитель применяет ад­министративные меры.

Для борьбы с кликами и интригами применяются более специфические методы. Например, клику разлагают изнутри путем внесения в ее ряды недоверия друг к другу, подогревания недовольства и разочарования лидером, поощрения расколь­нических группировок и перебежчиков. Когда разложение достигает необходимой степени, в клику внедряется новый лидер, способный прекратить конфликт и под­чинить ее официальному руководству.

Лицам, занимающимся интригами, угрожают публичным разоблачением, но одновременно содействуют решению проблем, толкающих их к подобного рода действиям. Если известно, что угроза реальна, расплата неминуема, а ее цена выше выигрыша, конфликт таким способом удается прекратить.

Виды и функции переговоров

Оптимальным способом разрешения внутриорганизационного конфликта яв­ляются переговоры. Их сторонами могут быть: администрация, профсоюзная орга­низация, представители трудового коллектива и проч.

Объектом переговоров обычно становится предмет конфликта. В результате перего­воров стороны могут прояснить его, убедиться в его иллюзорности, но могут и запутать.

Нужно отметить, что переговоры не обязательно могут быть связаны с преодолением конфликтов. Часто они ведутся в условиях сотрудничества, чтобы найти его новые формы, сделать более эффективным.

Переговоры различаются по числу и уровню участников, регулярности проведе­ния, кругу обсуждаемых вопросов, степени официальности и обязательности ис­полнения принимаемых решений.

Основной функцией переговоров является поиск и принятие решения, устраи­вающего в той или иной степени всех участников и позволяющего оптимизировать конечный результат.

Это становится возможным, поскольку иинтересы сторон обычно находятся в разной плоскости и могут быть удовлетворены различными путями. Но и при их пересечении приемлемое решение находится за счет взаимных уступок.

В зависимости от истинной цели переговоров достигнутое решение бывает:

  • конструктивным, влекущим за собой изменение ситуации к лучшему;

  • деструктивным, еще более ее ухудшающим;

  • пропагандистским, много обещающим, но не содержащим конкретных обя­зательств;

  • камуфлирующим, призванным скрыть истинные намерения сторон;

  • умиротворяющим, в задачу которого входит усыпление бдительности заинте­ресованных лиц.

Второй важнейшей функцией переговоров является информационная, состоящая в том, что участники обмениваются мнениями без принятия какого-то конкретно­го решения.

Сама информация может быть ознакомительной, содержащей сведения общего ха­рактера о позиции и взглядах сторон, что особенно важно при первых контактах меж­ду ними, и отчетной, необходимой для взаимного контроля над выполнением ранее принятых обязательств.

Существуют две основные разновидности переговоров: позиционные и рацио­нальные. Предметом первых являются позиции сторон, т. е. субъективные взгляды на решение проблем, которые могут быть как истинными, исходящими из реаль­ных интересов, так и ложными, имеющими в основе амбиции и непонимание.

Необходимо четко различать позицию и интересы. Позиция - это комплекс прав, обязанностей и возможностей субъекта в конкретной ситуации, не обязательно сов­падающих с интересами, но служащих их внешним выражением. Люди обычно доста­точно хорошо осознают свои позиции, стремятся их расширить и упрочить, что ведет к нарушению баланса сил. В то же время, хотя позицию не всегда удается отстоять, интересы могут быть соблюдены.

Позиционные переговоры могут протекать в двух формах — мягкой и жесткой. Суть первой состоит в том, что стороны готовы ради достижения соглашения и со­хранения хороших отношений идти на бесконечные уступки друг другу. Это в конце концов, приводит к принятию неэффективного для них решения.

Здесь можно привести хороший литературный пример гоголевских Добчинского и Бобчинского, которые пропускали друг друга в дверь, пока оба в ней не застряли.

Суть жестких переговоров — настаивание любой ценой на своей, обычно крайней позиции, большей частью игнорирующей интересы другой стороны (если вспомнить того же Гоголя, то жесткие позиционные переговоры с Чичиковым вел Ноздрев).

В целом позиционные переговоры крайне неэффективны.

Во-первых, чем больше оппоненты защищают свою позицию и убеждают друг друга в невозможности ее изменить, тем труднее это сделать на практике, так как они оказываются ею же и связаны.

Во-вторых, отстаивание позиции занимает много времени, требует решения множества мелких вопросов, уводящих в сторону от основной проблемы. Все это уменьшает стимулы к продолжению переговоров. Кроме того, нельзя безоговороч­но отстаивать свои позиции в условиях изменения ситуации и расстановки сил.

В-третьих, для отстаивания позиций приходится прибегать к уловкам, силовому давлению. В результате сторона, проявившая больше воли и настойчивости, оказы­вается победительницей. Это, как уже отмечалось, вызывает напряженность в от­ношениях, увеличивая цену договоренности.

В-четвертых, в результате позиционных переговоров принимается неоптималь­ное для всех решение, содержащее в себе немало упущенных выгод. И в этом их главный недостаток.

Как бы ни закончились такие переговоры - победой одной из сторон или в лучшем случае компромиссом, связанным с перераспределением «по силе» выгод и по­терь, - в том и в другом случае сама проблема остается нерешенной.

Этот недостаток преодолевается в процессе рациональных переговоров, предме­том которых становятся глубинные интересы сторон. Здесь проблема и интересы отделяются от позиций и личных отношений. Это позволяет на основе объектив­ных критериев совместно разрабатывать различные варианты решения и опреде­лять наиболее выгодный для всех. Совместный поиск не требует предварительного доверия сторон друг к другу, последнее формируется в результате взаимного конт­роля в рамках общей работы.

Так как целью рациональных переговоров является оптимальное решение, то соотношение уступок сторон, если таковые и приходится делать, не имеет принци­пиального значения.

Этому в немалой степени способствует и наличие объективных критериев эф­фективности вырабатываемых решений и процедур их принятия.

В качестве критериев можно, например, использовать научные оценки, решения суда, прецеденты, а в качестве процедур - очередность, жребий, мнение признавае­мого всеми арбитра.

Программа курса «Самоменеджмент»


Цели и задачи курса «Самоменеджмент»

Основной целью курса "Самоменеджмент" является обучение практическим навыкам, которые необходимы каждому деловому человеку для успешной работы: искусство и наука самоуправления, методы и приемы управления личной карьерой, рационализации собственного труда, техника и приемы убеждения, методы и навыки повышения и сохранения своей работоспособности.

Самоменеджмент — это целенаправленное и последовательное использование практических методов менеджмента в повседневной деятельности для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время.

Самоменеджмент (self-management) — это наука о самоорганизации и самоуправлении человека, которая широко изучается и давно применяется в зарубежной практике подготовки управленческих кадров.

В первом блоке "Построение личной карьеры" изучаются необходимые составляющие для построения карьеры – это здоровый образ жизни, умение ставить перед собой жизненные цели и поэтапно их достигать.

Во втором блоке "Технологии деловых коммуникаций" изучаются принципы эффективного использования времени, умение налаживать деловые контакты, освоение приемов отстаивания собственной точки зрения.

Третий блок "Создание собственного делового образа" состоит из нескольких разделов: в начальном изучаются концепции лидерства, средний посвящен методам формирования и перестройки имиджа. Завершает блок раздел по конфликтологии, который призван научить студентов разрешать конфликты, возникающие в любом трудовом коллективе.


Требования к уровню подготовки студента,

завершившего изучение дисциплины

«Самоменеджмент»

Студенты, завершившие изучение данной дисциплины должны:

  • понимать необходимость ведения здорового образа жизни для построения успешной карьеры и личной сферы жизни

  • обладать теоретическими знаниями развития в себе лидерских качеств

  • приобрести практические навыки адаптации в коллективе, планирования рабочего и личного времени, организации дня

  • обладать теоретическими знаниями техники деловых контактов, технологии влияния, методов воздействия на деловую среду, искусства ведения переговоров, формирования имиджа делового человека.



Тема 1. Здоровье и карьера

1. Основы здорового образа жизни.

2. Отказ от вредных привычек.

3. Самоорганизация личного здоровья.


Тема 2. Определение жизненных целей

1. Технология поиска жизненных целей (прояснение потребностей, прояснение возможностей, принятие решения о том, что вам нужно, выбор, уточнение цели, установление временных границ, контроль своих достижений)


Тема 3. Основные составляющие для создания карьеры

1. Возраст, пол, образование, социально-экономический статус)

2.Карьера и ее виды

3.Четыре типа карьеры

4.Триуровня карьеры среди руководителей

5.Мотивы построения личной карьеры

6.Специфика женской карьеры


Тема 4. Как подчинить себе время

1. Время как важнейший жизненный ресурс

2.Восемь универсальных правил рационального использования времени


Тема 5. Техника деловых контактов

1.Значимость и эффективность делового общения

2.Виды делового общения

3.О правилах делового общения

4.Правила эффективного ведения беседы

5.Запреты

6.Виды деловых контактов


Тема 6. Приемы убеждения в деловом общении

1.В чем убеждаю

2.Кого убеждаю

3.Кто убеждает


Тема 7. Концепции лидерства

1.Четыре группы лидерских качеств

2.Шесть уроков лидерства

Тема 8. Имидж делового человека

1. Как создать свой деловой образ

2. Внешний облик делового человека

3.Культура одежды делового мужчины

4. Культура одежды деловой женщины


Тема 9. Управление конфликтами

1. Виды внутриорганизационных конфликтов

2. Конфликт как процесс

3. Стратегии преодоления конфликта


Контрольные вопросы к зачету по курсу «Самоменеджмент»

  1. Каковы основы здорового образа жизни. Что такое самоорганизация личного здоровья?

  2. Расскажите о технологии поиска жизненных целей.

  3. Перечислите основные составляющие для создания успешной карьеры

  4. Как подчинить себе время?

  5. Назовите восемь универсальных правил рационального использования времени.

  6. Основные принципы техники деловых контактов. Перечислите виды деловых контактов и их специфику. Расскажите об искусстве критики.

  7. Каковы приемы убеждения в деловом общении?

  8. Перечислите шесть принципов (уроков) лидерства.

  9. Как создать свой деловой образ?

  10. Расскажите о культуре одежды делового мужчины, культуре одежды деловой женщины.

  11. Каковы принципы управления конфликтами. Назовите виды внутриорганизационных конфликтов, причины конфликта,

  12. Дайте характеристику межличностным конфликтам, конфликтам между личностью и группой, производственным конфликтам

  13. Расскажите о пяти стадиях планирования рабочего дня по методу «Альпы

  14. Какие правила работы за компьютером Вы знаете?



Список использованной литературы

  1. Авторские семинары тренинги, управленческое консультирование, политические психотехнологии, иррациональные стратегии успеха. URL: http://www.drozdovland.ru/index.php action=add&id=176 (дата обращения 12.05 2011)

  2. Аппенянский А. И. Человек и бизнес. Путь к совершенству / А.И. Аппенянский. - М.,1995. – 228 с.

  3. Архангельский Г. Корпоративный тайм-менеджмент Энциклопедия решений / Г. Архангельский – М., 2008. – 168 с.

  4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология / А.Я Анцупов., А.И. Шипилов. – М., 1999. – 200 с.

  5. Бишоф А. Самоменеджмент. Эффективно и рационально/ А. Бишоф., К. Бишоф. – М., 2010 – 128с.

  6. Бабосов Е.М. Основы конфликтологии / Е.М. Бабосов – Мн., 1997. -176 с.

  7. Банасюкевич В. Организация документирования управленческого решения/ В. Банасюкевич // Управление персоналом. — 1999. — № 3. С.23-25.

  8. Бекетов Е. Как эффективно использовать время / Е. Бекетов // ЭКО. — 1992. — № 4. С. 12-14.

  9. Брегг П.С. Формула совершенства / П.С. Брегг. — СПб.,1993. – 123 с.

  10. Быкова Т.А. Подготовка совещаний и собраний / Т.А. Быкова., Т.В. Кузнецова — М., 1997. – 80 с.

  11. Вейлл П. Искусство менеджмента/ П. Вейлл — М., 1993. – 224 с.

  12. Весин В.Р. Менеджмент / В.Р. Весин - М., 2009.- 502 с.

  13. Гпущенко Е.В. Теория управления / Е.В. Гпущенко — М., 1997. – 189 с.

  14. Группа компаний HeadHunter (hh.ru) . URL: http://kazan.hh.ru (дата обращения 19.05.2011)

  15. Дэвидсон Д. Как сэкономить время /Д. Дэвидсон - М., 2000. - 180 с.

  16. Друкер П., Менеджмент / П. Друкер, Д.Макьярелло М., 2010. – 704 с.

  17. Зайверт Л. Ваше время — в Ваших руках: Советы деловым людям, как эффективно использовать рабочее время / Л. Зайверт — М., 1995. – 180 с.

  18. Здоровый образ жизни .Информационный ресурс для тех, кто заботится о своем здоровье. URL: http://stanzdorovei.ru/zdoroviy-obraz/molodaya-zhizn (дата обращения 12.05 2011)

  19. Карнеги Д. Ваше преуспевание в ваших руках / Д. Карнеги, Л.Дж. Питер, С.Н. Паркинсон, А. Блох. — М.: Республика, 1993. — 447с.

  20. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский. — М., 1996. — 431с.

  21. Котлер Ф. Персональный брендинг. Технологии достижения личной популярности / Ф. Котлер, И.Рейн, М.Хэмлин – М., 2008. - 400 с.

  22. Кузин Ф.А. Современный имидж делового человека, бизнесмена, политика. – М., 2002. – 512 с.

  23. Ладанов И. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. – М., 2004. – 496 с.

  24. Лизинг. Справочно-информационный портал. – URL : http://www.leasingworld.ru/vnesh_econom_deyat_pp/1092-priemy-ubezhdenija-v-delovom-obshhenii.html (дата обращения 23.04.2011)

  25. Менеджмент XXI века / Под ред.С.Чоудхари. – М., 2002. – 447 с.

  26. Общественный благотворительный фонд помощи детям, больным лейкемией РТ им. Анжелы Вавиловой - URL : http://www.angela-vavilova.ru/history.htm (дата обращения 12.05.2011.)

  27. Персональный менеджмент /С.Д. Резник и др. — М., 2004. 105 с.

  28. Пиз А. Язык телодвижений / А.Пиз – М., 2005. – 186 с.

  29. Поляков В.А. Технология карьеры / В.А.Поляков — М., 1995. 165 с.

  30. Румянцева З.П. Менеджмент организации / З.П. Румянцева, Н.А Саломатин., Р.З Акбердин. — М., 1995. 187 с.

  31. Суперработа. Суперкарьера. 4 правила эффективного лидера в условиях неопределенности. – М., 2011. – 150 с.

  32. Уткин Э.А. Самоменеджмент / Э.А.Уткин - М., 1995. -160 с.

  33. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А.Уткин / М., 2000. - 352 с.

  34. Фауст Б. Резюме для победителя. ½ минуты для успеха. Искусство составления резюме / Фауст Б, Фауст М. – М., 2009 – 304 с.

  35. Флеминг И. Тайм-менеджмент. Правильная организация времени / И.Флеминг. – М., 2010 – 160 с.

  36. Шейнов В.П. Психология влияния/ В.П.Шейнов – М., 2002. 180 с.

  37. Шейнов В.П. Психология и этика делового контакта / В.П.Шейнов – Мн., 1996. - 176 с.

  38. Шейнов В.П. Практические приемы менеджмента /В.П.Шейнов – Мн., 2003 – 180 с.



Глоссарий


Возможность — направление развития, присутствующее в каждом явлении жизни; выступает и в качестве предстоящего, и в качестве объясняющего, то есть как категория.

Выбор — наличие различных вариантов для осуществления воли. Наличие выбора связано с обоснованием свободы воли человека.

Должностная инструкция — главный организационно-правовой документ, регламентирующий деятельность сотруд­ника.
Деловая карьера - поступательное продвижение личности в определенной сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения. Деловая карьера отражает род занятий: карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера и т.д.
Здоровье человека - состояние человеческого организма как живой системы, характеризующееся полной ее уравновешенностью с внешней средой и отсутствием каких-либо выраженных изменений, связанных с болезнью. Здоровье человека - по определению Всемирной организации здравоохранения - объективное состояние и субъективное чувство полного физического, психического и социального комфорта.

Изменение — поправка, перемена, изменяющая что-нибудь прежнее.

Имидж - (от англ. – изображение, отражение, копия, подобие, образ).

Стереотипированный образ реального факта, события, явления, лица, конкретного коммуникатора, существующий в массовом сознании. Он формируется спонтанно, под воздействием масс-медиа, а также с помощью профессиональной деятельности специалистов. В основе имиджа лежит формальная система ролей, которые человек играет в своей жизни, дополняющаяся чертами характера, индивидуальными особенностями и данными, одеждой. При формировании имиджа человека реальные качества тесно переплетаются с теми, которые приписываются ему окружающими или аудиторией СМИ.

Инструкция — правовой акт, издаваемый или учреждаемый в це­лях установления правил, регулирующих организаци­онные, научно-технические, технологические, финан­совые и иные специальные стороны деятельности уч­реждений, организаций, предприятий, должностных лиц и граждан.

Конфликт - столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей , их формальных и неформальных объединений , обусловленное различием взглядов, позиций , целей.

Квалификация—специальные навыки, помогающие добиться вер­шин в своей профессии.

Компетентность — обладание знаниями, позволяющими судить о чем-либо, высказывать веское, авторитетное мнение.

Как субъект социальных отношений и сознательной деятельности; традиционно понимается как синтез всех характеристик индивида в уникальную структуру, которая определяется и изменяется в результате адаптации (приспособления) к постоянно меняющейся среде.
Лидер - член группы, за которым признается право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях. Лидером является наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе. В социологии различают несколько типов лидеров:
1   2   3   4   5

Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:

Похожие:

Самоменеджмент и журналистика программа курса, представлен словарь основных терминов и понятий по изучаемой дисциплине. © Казанский университет, 2011 iconСловарь основных терминов и понятий

Самоменеджмент и журналистика программа курса, представлен словарь основных терминов и понятий по изучаемой дисциплине. © Казанский университет, 2011 iconМетодические указания по изучению каждого вопроса. 3 Словарь основных понятии и терминов. Дополнительный материал для углубленного изучения каждого во­проса

Самоменеджмент и журналистика программа курса, представлен словарь основных терминов и понятий по изучаемой дисциплине. © Казанский университет, 2011 iconУчебная программа курса Владивосток 2009 Федеральное агентство по образованию Владивостокский государственный университет
Учебная программа по дисциплине «Менеджмент» составлена в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта...

Самоменеджмент и журналистика программа курса, представлен словарь основных терминов и понятий по изучаемой дисциплине. © Казанский университет, 2011 iconПрограмма вступительных испытаний по физике для поступающих на базе среднего (полного) общего образования и начального профессионального образования (заочная форма обучения)
Цель этих испытаний – проверить знания основных понятий по физике абитуриентов, а также показать умения и навыки при решении задач...

Самоменеджмент и журналистика программа курса, представлен словарь основных терминов и понятий по изучаемой дисциплине. © Казанский университет, 2011 iconВадим Моисеевич Блейхер, Инна Вадимовна Крук толковый словарь психиатрических терминов
Каждая статья содержит этимологическую справку, объясняющую происхождение ключевого слова

Самоменеджмент и журналистика программа курса, представлен словарь основных терминов и понятий по изучаемой дисциплине. © Казанский университет, 2011 iconКыргызско-Турецкий Университет им. Манаса, программа курса

Самоменеджмент и журналистика программа курса, представлен словарь основных терминов и понятий по изучаемой дисциплине. © Казанский университет, 2011 iconКыргызско-Турецкий Университет им. Манаса, программа курса

Самоменеджмент и журналистика программа курса, представлен словарь основных терминов и понятий по изучаемой дисциплине. © Казанский университет, 2011 iconПрограмма вступительного экзамена по обществознанию для абитуриентов, поступающих в Оренбургский государственный педагогический университет в 2011 году

Самоменеджмент и журналистика программа курса, представлен словарь основных терминов и понятий по изучаемой дисциплине. © Казанский университет, 2011 iconСловарь 8 класс обновлен 10. 03. 2011

Самоменеджмент и журналистика программа курса, представлен словарь основных терминов и понятий по изучаемой дисциплине. © Казанский университет, 2011 iconОсновных понятий в оптику



База данных защищена авторским правом © 2018
обратиться к администрации | правообладателям | пользователям
поиск